De la place des femmes à la formation professionnelle des salariés, les entreprises font face à une multitude d’enjeux sociaux. Certains groupes relèvent le défi haut la main, comme en témoigne le magazine Le Point, qui a publié un classement des entreprises « les plus sociales de France ». L’énergéticien français EDF occupe la première place, devant la société immobilière Gecina et le constructeur automobile Renault.
EDF, entreprise la plus sociale de France ? C’est ce qui ressort du classement du Point, publié le 12 novembre dernier. L’énergéticien, que le magazine qualifie de « paradis du salarié », y obtient ainsi un « score social » de 99 sur 100, devançant Gecina (94,5) et Renault (93,9) qui complètent le podium. « Ce résultat témoigne de nos valeurs d’employeur responsable, et ce, deux ans après la signature d’un accord mondial RSE », réagit Christophe Carval, Directeur des Ressources Humaines chez EDF. D’autres grandes entreprises françaises figurent aussi au classement, comme la société pharmaceutique Vetoquinol, Orange ou encore Air-France KLM, qui recueillent respectivement des scores de 93,7/100, 92,4/100 et 92,3/100.
Les entreprises sociales mettent l’accent sur l’inclusion des femmes
Pour Le Point, l’une des clés d’une entreprise sociale est l’importance accordée à l’inclusion des femmes et à la réduction des inégalités de genre. Si un encadrement législatif de plus en plus contraignant a poussé les entreprises françaises à faire d’indéniables progrès ces dernières années, les inégalités structurelles perdurent. En 2019, selon une étude d’Ethics & Boards citée par le Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes (HCE), elles n’étaient représentées qu’à hauteur de 18,2 % dans les comités exécutifs (Comex) et comités de direction (Codir) des entreprises du CAC40. Et il y a dix ans, rappelle le HCE, ce pourcentage n’était que de 7,3… L’un des points les plus sensibles est sans doute la capacité d’accès des femmes aux postes de direction.
Le fameux « plafond de verre » que veut briser EDF, en s’engageant à compter près de 30 % de femmes dans les comités de direction en 2023, et parmi les dirigeants et futurs dirigeants en 2025. En 2019, l’entreprise a obtenu la note de 95 / 100 à l’index de l’égalité femmes – hommes, introduit par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, datée du 5 septembre 2018.
Sur ce point, le groupe Renault peut se targuer d’un excellent 94 / 100, comme Air France, Alstom Transport ou encore Orano Projets, qui bénéficient tous d’un bon classement global. Signe aussi que la prise de conscience tend à infuser dans beaucoup d’entreprises issues de secteurs ordinairement masculins, comme l’aéronautique, les transports ou encore le nucléaire. Une mobilisation pour l’inclusion qui repose aussi sur la mobilisation de ressources en interne et une vigilance partagée par l’ensemble des collaborateurs, selon Christophe Carval, DRH d’EDF : « Nous avons un rôle à jouer pour que l’entreprise soit aussi un lieu de soutien et d’écoute pour les personnes victimes de violences. Les managers, les collègues sont souvent les premiers témoins de situations à risque ou de difficultés personnelles ».
Renault a, par exemple, lancé en 2010 l’initiative Women@Renault, destinée à améliorer la représentation des femmes à tous les échelons de l’entreprise. Un réseau social interne a aussi été ouvert, au niveau international, afin de renforcer les synergies entre les collaboratrices et contribuer à l’évolution des mentalités. En 2004, EDF a de son côté lancé le réseau Énergies de Femmes, rassemblant aujourd’hui plus de 4 000 membres, ce qui le place parmi le plus grand réseau féminin d’entreprises en France.
La formation interne au cœur des relations humaines
Selon un rapport de l’OCDE remis en 2019, chaque année en France, seuls 32 % des adultes suivent une formation professionnelle, ce qui est en-deçà de la moyenne des pays de l’OCDE (41 %). Problème, souligne le rapport, près d’un emploi sur sept devrait être automatisé dans le futur, et près de 30 % ont vocation à subir des transformations. D’où l’importance d’une politique de formation efficace, note l’OCDE, afin de permettre à tous les salariés d’évoluer au sein de l’entreprise ou d’investir d’autres champs professionnels.
Le Point rappelle à ce titre qu’EDF a consacré près de 6 millions d’heures de formation pour l’ensemble de ses salariés en 2019, dont près d’un quart en format digital. En moyenne, ce sont 84 % des collaborateurs qui bénéficient d’une formation chaque année, d’une durée de 60 heures. Chez Renault, qui aspire à devenir une entreprise apprenante, un accès agile à la formation a été plébiscité par les salariés avec le portail Learning@Alliance qui permet à n’importe quel collaborateur d’avoir accès à un panel de formations en ligne. La digitalisation de la formation interne a aussi été adoptée par Orange, pour fluidifier l’accès à l’autoapprentissage des collaborateurs. « Chacun prend ce qui l’intéresse parmi ce foisonnement, adapte son rythme… Une liberté d’organisation qui constitue aussi une responsabilité », explique le groupe de télécoms.
Ne pas négliger l’engagement des collaborateurs !
L’engagement des collaborateurs est une réalité encore trop souvent mésestimée, selon le spécialiste de l’entrepreneuriat Raphaël Cohen qui avance, dans la Harvard Business Review, que « la très grande majorité des collaborateurs n’aspirent qu’à s’investir en trouvant de la satisfaction et du sens dans ce qu’ils font ». Un manque que les entreprises, si elles en ont la volonté, peuvent en partie combler. Chez Renault, par exemple, on s’attache à diffuser les bonnes pratiques en matière de sécurité routière, à travers les Mobilize Days, qui placent les collaborateurs au cœur de la démarche de sensibilisation des jeunes générations à ces problématiques. Pour Orange, inclusion numérique et lutte contre l’illectronisme auprès des personnes précaires sont au rendez-vous.
Inclusion des femmes, engagement des collaborateurs et formation interne semblent donc être le triptyque des entreprises « sociales ». Ce qui n’exclut pas évidemment, d’autres facteurs comme le salaire, l’équilibre en vie professionnelle et vie personnelle, ou encore le télétravail accordé aux collaborateurs.