Sociétés d’assurance : qu’en est-il de l’égalité hommes-femmes ?

Lundi 8 mars, à l’occasion de la journée internationale des droits de la femme, le ministère du Travail a publié l’index d’égalité hommes-femmes de 5.000 principales entreprises françaises pour l’année 2020. Parmi elles, les sociétés spécialisées dans l’assurance tirent leur épingle du jeu : SFAM, Axa ou encore la Maif, elles sont nombreuses à afficher un score au-dessus de la moyenne. Pour certaines, la marge de progrès est encore importante. 

Une note moyenne globale en progression

85/100, c’est la note moyenne que les entreprises de plus de 50 salariés ont obtenue en matière d’égalité hommes-femmes en 2020. Une conclusion rendue publique par le ministère du Travail le 8 mars dernier. Car depuis le 1er mars 2020, l’ensemble des entreprises de plus de 50 salariés doivent publier leur index de l’égalité hommes-femmes. Cette obligation concernait déjà les entreprises de plus de 250 salariés depuis septembre 2019, et celles de plus de 1 000 salariés depuis le 1er mars 2019. 

Et les entreprises sont de plus en plus nombreuses à publier leur score, qui augmente également chaque année : en 2020, la note moyenne des entreprises de plus de 1.000 salariés s’élevait à 87 (contre 83 en 2019), celle des entreprises de 250 à 1.000 salariés était de 85 (contre 82 un an plus tôt), et les entreprises de 50 à 250 salariés enregistraient un score de 83. Cet index de l’égalité professionnelle, également appelé “Index Pénicaud” a été créé en 2018 par la loi sur l’avenir professionnel afin de mesurer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes. 

Pour calculer cet indice, cinq indicateurs sont étudiés : les écarts de rémunération, les écarts d’augmentation annuels, les écarts de promotion, les augmentations au retour de congé maternité, et le nombre de femmes parmi les plus gros salaires de l’entreprise. Globalement, les sociétés d’assurance affichent des scores au-dessus de la moyenne. 

La Maif, SFAM, Suravenir etc. : les assureurs se démarquent

Les 5.000 entreprises étudiées sont issues de secteurs d’activités divers : de l’industrie automobile au luxe, en passant par le secteur bancaire ou encore l’alimentation, l’ensemble des activités y est représenté. Et parmi elles, les sociétés d’assurance affichent des résultats supérieurs à la moyenne. 

La Maif s’affiche en tête de liste avec un score de 99/100. Une note qu’elle avait déjà obtenue en 2019 puis en 2020. Pour maintenir ce score, la société d’assurance s’appuie sur cinq domaines d’actions prioritaires : le recrutement (égalité de traitement des candidatures), la rémunération, la promotion professionnelle, la responsabilité familiale et la lutte contre les violences conjugales. 

SFAM, le leader européen de l’assurance mobile, multimédia et objets connectés, affiche un score de 93/100, contre 92/100 en 2020 et 80/100 en 2019. Une progression qui s’explique par la politique interne du groupe : “SFAM défend la pluralité des profils et des parcours de ses salariés […]. Cette politique de non-discrimination est appliquée à l’embauche, mais également dans tous les actes et les décisions de management quotidiens : rémunérations, heures de travail, congés, sécurité de l’emploi, responsabilité, évaluation, formation, perspective d’évolution, santé, etc.”, peut-on lire sur le site de la société. Une politique qui a porté ses fruits, puisqu’en 2020, SFAM a reçu le label HappyAtWork, et ce pour la quatrième année consécutive. Avec une note de 4,62/5 et un taux de recommandation de 91%, elle fait partie des entreprises “où il fait bon travailler”.  

Suravenir assurances obtient le même score : une progression par rapport à l’année dernière (79/100). Le groupe décroche la note maximale pour les indicateurs suivants : “écart de taux d’augmentations individuelles” (20/20), “augmentation des salariées de retour de congé maternité” (15/15), “nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations” (10/10). 

Multiplication des initiatives en faveur des femmes

Les initiatives en faveur des femmes se sont développées ces dernières années, à l’image d’Alter Natives, le réseau exclusivement féminin lancé par la Maif le 21 mars 2016. Un espace de rencontre où les femmes se retrouvent pour échanger autour de leurs expériences et bénéficier des conseils de leurs consoeurs occupant des postes à responsabilité au sein du groupe. Et la Maif n’est pas la seule entreprise à développer ce genre d’actions. 

Avec quelques points en moins que ses concurrents précédemment cités, Generali France maintient la barre au-dessus de la moyenne (89/100), toujours en progression par rapport à l’année précédente (87/100). Cette bonne performance s’explique en partie par la promotion de la mixité en entreprise et la lutte contre la discrimination. “Décloisonner les genres, les statuts, les générations et les métiers, c’est notamment le rôle des “Elles de Generali”, réseau actif de femmes agissant en faveur d’initiatives business et sociales innovantes”, explique le groupe. Et de préciser que “les femmes représentent aujourd’hui 54% des cadres, 51% des collaborateurs, 45% des managers, 34% des cadres de direction et 25% des membres du comité exécutif de Generali France. Signé pour la première fois en 2005, notre accord sur l’égalité hommes-femmes a depuis été renouvelé à six reprises”. 

Axa Assistance, quant à elle, tire également son épingle du jeu, avec un score de 88/100, soit une hausse de 8 points par rapport à l’année précédente. Le 8 mars 2019, à l’occasion de la journée de la femme, Axa publiait ses résultats : ⅓ de femmes au COMEX pour l’année 2018, 40% de femmes dirigeantes fin 2018 (contre 18% fin 2006) et une allocation de 660.000 euros pour réduire les écarts salariaux entre les femmes et les hommes. D’autres initiatives ont été mises en place pour promouvoir la santé, la sécurité et le bien-être des femmes, à l’instar de l’attribution d’1 million d’euros en 2019 à la recherche scientifique pour la santé des femmes, du soutien de plus de 500 femmes depuis 2015 par les juristes d’Axa Protection juridique et de l’accompagnement de femmes victimes de violences conjugales, à travers Elle’s Angels et Axa Atout Coeur. 

Quelle marge de progression ?

Selon l’Argus de l’Assurance, “personne n’a encore réussi à atteindre le score parfait de 100/100 […]  mais de nombreuses entreprises du secteur [de l’assurance, ndlr] s’en approchent, certaines y parvenant de manière habituelle (CNP Assurances, Maif, […]), d’autres de manière inédite”. Au contraire, 56 entreprises ne dépassent pas la barre des 75 points depuis trois ans. C’est le cas notamment du courtier Verspieren. Elles sont alors contraintes de prendre les mesures nécessaires pour pallier le déséquilibre, sous peine de pénalités financières (s’élevant jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle). 

Si la moyenne globale des scores enregistrés, tout secteur confondu, se situe 10 points au-dessus du minimum requis, force est de constater que des écarts persistent entre les différentes sociétés. “98% des entreprises ont des marges de progrès”, soulignait la ministre du Travail, Elisabeth Borne,  alors que seules 2% des entreprises ont obtenu la note maximale. Le Monde révélait dans un article publié le 8 mars dernier que “près de 3.000 patrons n’ont pas augmenté leurs salariées qui ont repris le travail après avoir eu un enfant, alors même qu’il existe une garantie de rattrapage salarial, depuis une loi promulguée en 2006”. “Nous serons dans la tolérance zéro (…) pour [ceux] qui sont en infraction depuis trois”, a prévenu Elisabeth Borne dans un entretien au Figaro

En outre, la part des entreprises respectant “une parité ou une quasi-parité” parmi les dix plus hautes rémunérations n’est que de 26%. “La question de la place des femmes dans les équipes dirigeantes” se pose alors, affirme la ministre du Travail, qui souhaite réagir en coopération avec les parlementaires. La députée LREM de l’Essonne, Marie-Pierre Rixain porte à ce titre une proposition de loi visant à instaurer des quotas au sein des “10% de postes à plus hautes responsabilités” dans les sociétés employant a minima 1.000 personnes : un objectif de 30% de femmes d’ici cinq ans, puis 40% trois ans plus tard. Des perspectives encourageantes.

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